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Allianz Geschäftsbericht 2013

64 Geschäftsbericht 2013    Allianz Konzern umweltbilanz 1 zum 31. Dezember 2013 20122 20112 Treibhausgasemissionen, gesamt  in Tonnen CO2e 342 724 344 776 361 398  Treibhausgasemissionen, pro Mitarbeiter  in Tonnen CO2e 2,35 2,40 2,55  Energieverbrauch, gesamt in GJ 2 901 457 3 079 897 3 124 973 davon: Erneuerbare Energien  in % 41,7 39,2 33,4  Reisen, gesamt – Flugzeug, Bahn, Auto in TKM 967 210 931 356 953 717 Papier, gesamt in Tonnen 20 894 20 193 19 525 1 Die Angaben und Kennzahlen für 2013 zur Umweltbilanz wurden von der KPMG Wirtschaftsprüfungs­ gesellschaft AG im Rahmen einer betriebswirtschaftlichen Prüfung mit begrenzter Sicherheit geprüft. Weitere Informationen finden sich unter www.allianz.com/nachhaltigkeit. 2 Aufgrund methodischer Änderungen für die Berichterstattung erneuerbarer Energien wurden historische Daten aus den Jahren 2011 und 2012 angepasst. Aufgrund von Fehlerkorrekturen wurden historische Daten des Jahres 2012 angepasst. Zusätzlich zu unserem CO2-Reduktionsziel sind wir seit 2012 klima­ neutral, indem wir im Rahmen unserer übergreifenden Klima­ strategie unsere Emissionen durch Investitionen in eigene Klima- schutzprojekte kompensieren. Menschen 1 Unsere Mitarbeiter Außergewöhnliches Engagement und das Bestreben unserer Mitar- beiter, exzellenten Kundenservice zu bieten, sind für unseren Erfolg ausschlaggebend. Deshalb hat die Förderung von Mitarbeiterengage- ment, Führungsstärke und Fachkompetenz bei einer zunehmend vielfältigeren Belegschaft von 147 627 Mitarbeitern zum 31. Dezember 2013 (31. Dezember 2012: 144 094 Mitarbeiter) 2 bei uns einen hohen Stellenwert. Vielfalt Unsere Belegschaft besteht aus Mitarbeitern mit unterschiedlichem sozialen und kulturellen Hintergrund. Für ein weltweit agierendes Unternehmen wie die ­Allianz ist die Förderung dieser Vielfalt ein Erfolgsfaktor. Daher haben wir eine Reihe von Initiativen ins Leben gerufen und zeigen, unserem Verhaltenskodex entsprechend, keine Toleranz, wenn es um Diskriminierung oder Belästigung am Ar­beits­ platzgeht.ImRahmenunsererFrauenförderunghabenwirunsbereits 2008 das globale Ziel gesetzt, den Anteil von Frauen in unserem Talent­pool für Führungspositionen bis 2015 auf 30 % zu erhöhen. Zu unseren unterstützenden Maßnahmen zählen in mehreren Ländern 1 Mehr Informationen finden Sie im Internet unter www.allianz.com/nachhaltigkeit/menschen. 2 Gesamtzahl aller Mitarbeiter mit einem Arbeitsvertrag aller konsolidierten Unternehmen (Kerngeschäft und Nichtkerngeschäft). beispielsweise ein Programm zur Förderung weiblicher Führungs- kräfte sowie Teilzeitmodelle oder auch die Möglichkeit zur Arbeits- platzteilung, um Beruf und Familie besser vereinbaren zu können. Außerdem möchten wir in Deutschland bis Ende 2015 unter den Füh- rungskräften einen Frauenanteil von 30 % erreichen. Frauen im ­Allianz Konzern 1 in % 2013 2012 2011 Frauen in Führungspositionen 2 21,2 19,4 19,2 Frauen in Managementpositionen 3 35,5 33,9 33,3 Anteil der Frauen an der Gesamtbeschäftigtenzahl 52,8 52,5 52,3 1 Diese Zahlen beruhen auf der Anzahl der Mitarbeiter im Kerngeschäft der ­Allianz. Ausgeschlossen sind vollkonsolidierte Unternehmen, die als reine Finanzinvestitionen gelten, sowie Unternehmen, die als zur Veräußerung gehalten klassifiziert sind. 2 Diese Zahlen beziehen sich auf Frauen in Führungspositionen unterhalb der Vorstandsebene. 3 Diese Zahlen beziehen sich auf Frauen, die funktionell Personalverantwortung tragen, unabhängig von der Ebene, zum Beispiel Bereichs- und Abteilungsleiterinnen sowie Teamchefinnen. Talentmanagement Unser konzernweites Talentmanagement fördert systematisch die Weiterentwicklung unserer Mitarbeiter. Mit Blick auf eine optimale Qualifikation und Leistungsfähigkeit beurteilen wir sowohl die Leis- tung als auch das Potenzial unserer Mitarbeiter. Mit diesem Vor­ gehen fördern wir Talente sowie Karrieren und leiten daraus gezielte Entwicklungsmaßnahmen und eine solide Nachfolgeplanung ab. Darüber hinaus fördern wir die Führungsqualitäten und die Fach- kompetenzen unserer Mitarbeiter, damit wir als Unternehmen unsere aktuellen und künftigen Geschäftsziele verwirklichen können. Um unseren Personalbedarf auch zukünftig zu decken, fördern wir die Notwendigkeit lebenslangen Lernens. Unsere strategische Personal- planung („Strategic Workforce Planning“) unterstützt Personalent- scheidungen durch Prognosen zu wirtschaftlichen, demografischen und soziokulturellen Trends. Vergütung 2013 zahlte der ­Allianz Konzern weltweit Vergütungen in Höhe von insgesamt 9,1 (2012: 8,9) MRD € an seine Mitarbeiter, hiervon rund 32 % als leistungsbezogene (variable) Vergütungen. 2,4 (2012: 2,3) MRD € wurden für Sozialabgaben, Altersversorgung und sonstige Sozialleis- tungen aufgewandt. Mitarbeiterengagement Einmal im Jahr befragt die ­Allianz mittels des ­Allianz Engagement Surveys ihre Mitarbeiter, Manager und Vorstände, um das Engage- ment im Unternehmen zu messen und die wichtigsten Motivations- treiber zu identifizieren. 119 230 Mitarbeiter in 72 ­Allianz Konzern­ gesellschaften wurden 2013 zur Teilnahme eingeladen. Die weltweite Beteiligung lag mit 84 % um 3 Prozentpunkte höher als 2012. Der Employee Engagement Index ist ein objektives Instrument, welches

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